الوحدات الأكاديمية: المستوى الاستراتيجي
لكبار المديرين وقادة الموارد البشرية. خمس عشرة وحدة في الاستراتيجية، والتصميم التنظيمي، والثقافة، وتخطيط القوى العاملة، والمخاطر، والابتكار في الموارد البشرية.
التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومنهجية OKRs
مواءمة استراتيجية رأس المال البشري مع رؤية الأعمال طويلة المدى باستخدام أُطر مرنة لتحديد الأهداف.
- إجراء تحليلَي SWOT وPESTLE في سياقات الموارد البشرية.
- توزيع الأهداف الاستراتيجية تنازلياً باستخدام OKRs.
- إجراء تخطيط السيناريوهات لاحتياجات القوى العاملة المستقبلية.
- التحليل الاستراتيجي. المسح البيئي الداخلي والخارجي.
- تحديد «نجم الشمال» للموارد البشرية.
- OKRs. نظام التشغيل للاستراتيجية.
- تمرين. صياغة الركائز الاستراتيجية للموارد البشرية وOKRs.
التصميم التنظيمي من أجل المرونة
تجاوز «المربعات والخطوط» في الهياكل التنظيمية إلى تصميم نماذج تشغيل تتيح السرعة والمرونة والتمحور حول العميل.
- تقييم الهياكل التنظيمية المختلفة (الوظيفية، والمصفوفية، والشبكية).
- فهم «نموذج Spotify» (الفرق الصغيرة Squads، والقبائل Tribes، والفروع Chapters).
- تحسين نطاق الإشراف وصلاحيات اتخاذ القرار.
- مبادئ التصميم التنظيمي. نموذج النجمة لـ Galbraith.
- التصميم من أجل الرشاقة. الفرق الصغيرة والفرق الشبكية.
- تحديد حجم المؤسسة. نطاقات الإشراف والمستويات الإدارية.
- دراسة حالة. إعادة تصميم فريق هرمي ليصبح فريقاً رشيقاً (Agile Squad).
استراتيجيات تحويل الثقافة المؤسسية
التعامل مع الثقافة بوصفها «نظام تشغيل» يمكن تصميمه وإدارته.
- تحليل الثقافة باستخدام نموذج Schein (المظاهر، والقيم، والافتراضات).
- توظيف روافع الثقافة: الطقوس، والقصص، والرموز، والأنظمة.
- قياس التقدم في تغيير الثقافة.
- تعريف الثقافة. «الطريقة التي تُنجَز بها الأمور هنا».
- ظلّ القائد.
- حيل ثقافية. تغييرات صغيرة وأثر كبير.
- تمرين. تحديد سلوكيات «الثقافة المستهدفة».
القيادة في ظل التعقيد وبيئة VUCA
قدرات قيادية متقدمة للبيئات المتقلبة وغير المؤكدة، مع التركيز على صناعة المعنى.
- تطبيق إطار Cynefin في اتخاذ القرار.
- التمييز بين التحديات «التقنية» والتحديات «التكيّفية».
- قيادة الفرق خلال الأزمات والغموض.
- فهم عالمَي VUCA وBANI.
- التفكير المنظومي للقادة.
- مبادئ القيادة التكيّفية.
- محاكاة. تمرين طاولة لإدارة الأزمات.
التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة ونمذجة السيناريوهات
«Moneyball» الموارد البشرية. استخدام البيانات للتنبؤ بفجوات المواهب المستقبلية وتصميم استراتيجيات البناء أو الشراء أو الاستعارة أو الأتمتة (Bot).
- إجراء تحليل العرض مقابل الطلب للأدوار الحرجة.
- التمييز بين الأدوار الحرجة والأفراد الأساسيين.
- بناء سيناريوهات للقوى العاملة (النمو، والركود، والتحوّل).
- منهجية تخطيط القوى العاملة الاستراتيجي (SWP) والعناصر الستة (6 B’s). الشراء، والبناء، والاستعارة، والاستبقاء، والأتمتة، والاستغناء.
- التقسيم. تحديد الأدوار ذات الأثر.
- منهجيات تخطيط السيناريوهات.
- مشروع. إجراء تحليل للفجوات لاستراتيجية مدتها 3 سنوات.
العلامة التجارية لجهة العمل وجذب المواهب
التعامل مع تجربة الموظف بوصفها منتجاً ومع المرشح بوصفه عميلاً. تحديد عرض القيمة للموظف (EVP) وتفعيله.
- تحديد عرض قيمة فريد للموظف (EVP) والتعبير عنه بوضوح.
- إدارة العلامة التجارية لجهة العمل عبر المنصات الرقمية.
- صناعة محتوى قصصي أصيل.
- التسويق يلتقي بالموارد البشرية. قمع العلامة التجارية.
- تحديد ركائز عرض القيمة للموظف (EVP).
- التفعيل. تجسيد العلامة التجارية في الممارسة اليومية.
- خطة عمل. صياغة بيان لعرض القيمة للموظف (EVP).
تخطيط التعاقب الوظيفي وتنقّل المواهب
الحدّ من المخاطر القيادية ببناء خط إمداد قيادي متين من قادة المستقبل، وإتاحة التنقل الداخلي للجميع.
- معايرة المواهب باستخدام مصفوفة التسعة مربعات (9-Box).
- تصميم مسارات تطوير للمواهب عالية الإمكانات (HiPo).
- بناء ثقافة التنقل الداخلي.
- تخطيط التعاقب الوظيفي مقابل تخطيط الإحلال.
- جلسة المعايرة باستخدام مصفوفة التسعة مربعات (9-Box).
- الشفافية في التعاقب الوظيفي.
- محاكاة. تيسير جلسة معايرة تجريبية لمراجعة المواهب.
اقتصاد العمل الحر والقوى العاملة البديلة
استراتيجيات للإدارة الكلية للقوى العاملة، تدمج المتعاقدين والمستقلين و«اقتصاد المواهب المفتوح».
- دمج العاملين غير الدائمين في استراتيجية القوى العاملة.
- إدارة الاندماج الثقافي في الفرق المختلطة.
- بناء استراتيجية للمواهب «حسب الطلب».
- صعود القوى العاملة البديلة.
- الإدارة الكلية للقوى العاملة (TWM).
- المنصات وإدارة الموردين.
- مشروع. تصميم سياسة تعاقد «ملائمة للعمل الحر».
تصميم فلسفة التعويضات
تحديد «نجم الشمال» الاستراتيجي للطريقة التي تكافئ بها المؤسسة القيمة، بما يتجاوز الجانب الإداري إلى بناء الفلسفة.
- صياغة فلسفة واضحة للتعويضات (التقدّم على السوق، أو التأخر عنه، أو مجاراته).
- تحديد المزيج الأمثل للأجر (الثابت مقابل المتغير).
- تصميم كشوف المكافآت الشاملة لإيصال القيمة.
- الفلسفة. مقابل ماذا ندفع؟ (الأداء مقابل الجدارة).
- التموضع في السوق. تحديد مجموعة المقارنة.
- التواصل بشأن الأجور. طيف الشفافية.
- تمرين. صياغة بيان فلسفة التعويضات.
إدارة مخاطر الموارد البشرية والتدقيق
تبنّي عقلية الحوكمة لتحديد مخاطر رأس المال البشري وتقييمها والحدّ منها.
- إعداد سجل لمخاطر الموارد البشرية (مخاطر السمعة، والمخاطر التشغيلية، والمخاطر القانونية).
- فهم نموذج «خطوط الدفاع الثلاثة».
- إجراء تدقيق تجريبي للموارد البشرية.
- تصنيف مخاطر الموارد البشرية. الاستراتيجية، والتشغيلية، ومخاطر الامتثال، والمالية.
- إطار تدقيق الموارد البشرية.
- الحوكمة والأخلاقيات.
- نشاط. إجراء تقييم للمخاطر بأسلوب «تحليل الإخفاق المسبق» (Pre-Mortem).
معايير ESG والمسؤولية الاجتماعية للشركات
ترسيخ دور الموارد البشرية محرّكاً للركيزة «الاجتماعية» (S) في ESG، مع التركيز على «لماذا يهتم المستثمرون» وممارسات العمل المستدامة.
- فهم معايير إعداد تقارير ESG (GRI، SASB) ذات الصلة بالموارد البشرية.
- ربط DEI والرفاه بمستهدفات ESG.
- قيادة مبادرات أصيلة للمسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR).
- أساسيات ESG. لماذا يهتم المستثمرون.
- الركيزة «الاجتماعية» (S): حقوق الإنسان، والعمل، والتنوع.
- الإفصاح والشفافية.
- تطبيق. صياغة قسم «الأفراد» في تقرير ESG.
خارطة طريق تقنيات الموارد البشرية والعائد على الاستثمار (ROI)
تخطيط استراتيجي للاستثمار يضمن أن تحقق تقنيات الموارد البشرية قيمة، لا أن تكون مجرد تكلفة.
- وضع خارطة طريق تقنية مرحلية مدتها 3 سنوات.
- اتخاذ قرارات استراتيجية بين «البناء أو الشراء».
- إدارة «وادي اليأس» خلال التطبيق.
- تقييم النضج الرقمي.
- مراحل خارطة الطريق. التأسيس، والتكامل، والابتكار.
- إدارة التغيير عند إطلاق الأنظمة التقنية.
- تمرين. ترتيب أولويات الاستثمارات التقنية (الأثر مقابل الجهد).
الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية: الأخلاقيات والتطبيقات
إطار حوكمة استراتيجي لتبنّي الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية بأمان وفعالية.
- تحديد حالات استخدام الذكاء الاصطناعي عالية المخاطر ومنخفضة المخاطر في الموارد البشرية.
- تحديد التحيّز الخوارزمي في أدوات الموارد البشرية والحدّ منه.
- صياغة «سياسة الاستخدام المقبول للذكاء الاصطناعي».
- مشهد الذكاء الاصطناعي. التنبؤي مقابل التوليدي.
- الأخلاقيات والحوكمة. مشكلة «الصندوق الأسود».
- مستقبل مهنة الموارد البشرية في ظل الذكاء الاصطناعي.
- خطة عمل. صياغة إطار لحوكمة الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية.
تحليلات الموارد البشرية المتقدمة ولوحات المعلومات
سرد قصصي متقدم بالبيانات. تعليم القادة كيفية عرض البيانات المعقّدة بصرياً وتقديمها إلى الإدارة التنفيذية العليا بما يدفع إلى اتخاذ الإجراءات.
- تطبيق أفضل الممارسات في التصوير المرئي للبيانات (مع تجنّب الحشو البصري في الرسوم البيانية).
- إتقان فن سرد القصص بالبيانات باستخدام إطار «من الرؤية إلى الإجراء».
- بناء لوحات معلومات جاهزة للعرض على الإدارة التنفيذية.
- الإدراك البصري وتصميم لوحات المعلومات.
- التقسيم إلى شرائح وتحليل التجميع العنقودي.
- سرد القصص بالبيانات. السياق، والعنصر المرئي، والسرد.
- دراسة حالة. نقد لوحة معلومات تنفيذية وإعادة تصميمها.
الابتكار في الموارد البشرية والتفكير التصميمي
بناء ثقافة التجريب داخل الموارد البشرية. استخدام المنهجيات المرنة (Agile) لتصميم نماذج أولية لمنتجات الموارد البشرية الجديدة واختبارها والتوسّع فيها.
- تطبيق عقلية «أخفق سريعاً، وتعلّم أسرع».
- تنظيم دورات العمل السريعة (Sprints) والهاكاثونات لحل مشكلات الموارد البشرية.
- تصميم نماذج أولية للحلول واختبارها والتوسّع فيها بسرعة.
- عقلية الموارد البشرية المرنة.
- تنفيذ دورة تصميم سريعة (Design Sprint) على مدى 5 أيام.
- بناء النماذج الأولية. من الدقة المنخفضة إلى الدقة العالية.
- محاكاة. هاكاثون الموارد البشرية، وحل مشكلة مستعصية.